みなさんは組織で働く上で大切なものは何だと思いますか?

「ミッション」や「ビジョン」

「働きやすさ」や「風通しのよい職場」

「給与面や休日などの待遇」

「職場内の人間関係」

「業務の種類」や「やりがい」

などなどたくさん挙げられます。当然どれも大切なことでしょう。

本日はその中でも「人間関係」に焦点を当てて記事をまとめてみました。

それではよろしくお願いします。

生産性と人間関係

テイラーの科学的管理法

1900年初頭、テイラーが「科学的管理法」というものを提唱しました。

当時は産業革命を機に「工場」という組織による効率的で大量生産が求められる時代でした。

しかし労働者によって生産性や作業の質は異なるといった課題があり対策が必要でした。

そこでテイラーが標準となる課業(ノルマ)の設定作業・労働条件(照明の明るさや温度、休憩時間の長さなど)が生産性や効率性に影響を及ぼすとし、科学的管理法が提唱されたのです。

メイヨーのホーソン実験

その後1924年から32年にかけて、ハーバード大学のメイヨーらがホーソン工場作業条件と生産能率に関する実験を行いました。

その中で照明の明るさ労働条件労働時間など様々な実験が行われましたが、最終的に生産性は向上するものも、以前の悪い労働条件に戻しても生産性は向上するという結果がでました。

そこでわかったことは生産性は作業条件だけで決まるのではなく、「従業員の感情や意識によっても左右される」という「人間のソフト面の重要性」が明らかにされました。

実験において従業員はハーバード大学で重要な役割を果たしていることに誇りを感じ、仲間としての連帯感が形成され、生産性に影響を与えていたとのことです。

そしてこのホーソン実験を契機に人間のソフト面が重要視され、モチベーションや感情、人間関係といった点に焦点が当てられるようになったのです。

人間は機械にはない「心」というものがあります。

以上が有名なテイラーの科学的管理法からホーソン実験の流れになります。

チームワークに関するモデル

組織等においてさまざまな課題を遂行するにあたって「チーム」という形態があります。

「チーム医療」などの言葉があるように近年このチームの重要性が挙げられております。

そこで以下チームに関するモデルを2つ紹介します。

チーム効果性モデル

社会心理学者のジョゼフ・マグラスが「チームの効果性モデル」を提唱しました。

これはチームの成果につながる条件を整理したモデルとなっており、「入力」「プロセス」「出力」の3つに整理されております。

◇入力

①個人レベルの変数

・メンバーのスキル、態度、パーソナリティ

②チームレベルの変数

・チームの構造、凝集性、サイズ

③環境レベルの変数

・チームの課題特性、報酬制度、環境ストレスのレベル

◇プロセス

〇チームの相互作用プロセス

・メンバー間で行われるコミュニケーションや情報共有、協力、連帯

◇出力

①パフォーマンスの成果

・成果の質、問題解決の速さ、エラーの数

②他の成果

・メンバーの満足感、チームの凝集性、態度変容

このようにチームの成果は円滑で質の高いチームワークに左右されるとのことです。真ん中に立つコミュニケーションや情報共有といったプロセスはとても大切なものとなっております。

チームメンタルモデル

チームメンタルモデルというものがあります。

これはチームワークにおける心理的側面に焦点を当てたモデルとなります。

チームの課題や役割、目標、能力に関する知識をチームメンバー間で共有している状態を指し、このチームメンタルモデルをメンバー間で共有することで、効果的な支援やバックアップを行うことが可能となるとのことです。

以上がチームに関するモデルの簡単な紹介でした。

1on1ミーティング

近年1on1ミーティングという言葉を耳にする機会も増えたと感じます。

特にIT企業は「一人の人材が会社の運命を左右する」とも言われており、人材マネジメントは他よりも発展しているそうです。

「いきなり職員がやめる」

こういうことが起きないようにきちんと日ごろから対策を立てることが必要で、そうすることで職場内に活気が出たり、働き甲斐のある会社として評価されたりもします。

1on1ミーティングとは

1on1ミーティングとは、「部下のために意図的に設ける対話の時間」で一般的な面談とは異なります。この際上司はカウンセラーのように対応することが求められ、ある意味専門性が求められるとも言えるでしょう。

頻度は月に1、2回で1回30分~1時間で実施されます。米国のシリコンバレーではこのカルチャーがもはや当たり前となっているとのことです。

1on1ミーティングを実施することで

・上司と部下にゆるぎない信頼関係が生まれる

・心身が不調で休職になる部下が早期の対策で生き生きと働き出す

・やる気のなかった部下が自発的に動くようになる

・仕事に飽きてきた優秀な人材が再び情熱をもって再チャレンジする

・ビックリ退職がなくなる

などの効果が期待されております。

福祉のような対人援助職において、こういった人材マネジメントはとても有効だと感じます。

すでに取り入れている事業所もあるようなので、是非参考にしてみてはいかがでしょうか。

まとめ

いかがだったでしょうか。本日は人間関係という点に着目して、「テイラーの科学的管理法からホーソン実験の流れ」、「チーム」、「人材マネジメント」について簡単に触れてみました。

福祉のような対人援助職において「人」の力はとても大切になります。

誰しもが入社した当時は「ここでがんばろう!」生き生きしていたはずです。しかし時間とともにさまざまな背景もあり減退していくこともあります。そしてそれは個人の問題のみとして捉えてしまってはおしまいだと個人的に感じます。

社会情勢が変わっているにも関わらず、従来の価値観にとらわれていると取り返しのつかない罠に陥ることもあるかもしれません。だからこそ、人材マネジメント人間関係組織を超えたネットワークづくりが今求められると感じます。

以上「生産性と人間関係」でした。

ここまで読んでいただきありがとうございました。

最近はオンラインで交流会やセミナーに参加して充実しております。日本には一般的に知られていない凄い方々が果てしなくたくさんいます。視野や価値観を広げるためにもピンチをチャンスにという転換で、一歩踏み出してみると今までの自分が変わります。

〇参考文献

・シリコンバレー式 最強の育て方 人材マネジメントの新しい常識 1on1ミーティング 世古詞一 かんき出版

・心理学ビジュアル百科 越智啓太 創元社

~ 生産性を高めるには人間関係を重視せよ! P172、173 

~ チームが効果的に機能するためには P174、175 

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